직장 내 괴롭힘 예방 및 대응과 발생 시 조치 사항

한국노동연구원

세종특별자치시 시청대로 370 세종국책연구단지 경제정책동 5~7층

출처 : https://pxhere.com/ko/photo/1263739

1. 직장 내 괴롭힘 개요

 한국노동연구원 자료에 따르면 직장인의 70% 내외가 직장 내 괴롭힘을 경험했다는 조사 결과가 있습니다.

 

 실제로 20세 이상 1,500명을 대상으로 국가인권위에서 시행한 설문조사에 의하면 마찬가지로 70% 이상이 직장 내 괴롭힘 피해를 당한 적이 있으며, 그중 60%는 관계 악화 등을 고려해 어떠한 신고나 대처를 하지 않고 참았다고 답변했습니다.

 

 여기서 근로기준법의 "직장 내 괴롭힘"의 정의는 다음과 같습니다.

 

 "직장에서의 지위, 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위"입니다.

 

 괴롭힘을 당한 대상은 자존감이 하락하고, 분노, 우울, 불안, 스트레스를 경험해 자살에 이를 수도 있습니다.

 

 육체적으로도 두통, 소화불량, 대장성 증후군 외에도 수면장애를 초래해 결국 일에 대한 의욕과 삶에 대한 만족도가 감소하게 됩니다.

 

 그렇게 개인의 일과 삶에 장기적, 치명적으로 작용해 의사소통이 감소하고 대처능력을 떨어뜨립니다.

 

 

 대한민국은 직장 내 괴롭힘을 법으로 규정해 금지하고 있습니다. 왜냐하면 피해자는 신체적, 정신적 고통을 겪고, 그로 인해 근무환경의 악화라는 결과가 발생하기 때문입니다.

 

 이를 위해 사업장 별 상황에 맞게 예방, 대응 시스템을 마련하고 있고, 피해를 신고하거나 주장하는 것을 이유로 불이익을 줄 경우 형사처벌하고 있습니다.

 

 직장 내 괴롭힘의 판단 기준과 성립 조건은 크게 4가지를 들 수 있습니다.

 

 

1) 당사자의 관계

 발생하는 관계 : 사용자와 근로자 / 근로자와 근로자 / 사용사업주와 파견근로자 / 소속 근로자 간 파견근로자

 

 직장 내 괴롭힘은 한 직장 내에서도 인정되지만, 파견근로자도 적용됩니다.

 

 그리고 직장 내 지위 또는 관계 등의 우위를 이용한 행위이어야 합니다.

 

2) 괴롭힘이 행해진 장소 및 상황

 피해자의 괴롭힘 피해 상황을 파악하고 사건의 처리 방향을 결정합니다.

 

 피해자를 고려해 절차를 진행하고, 사건 처리의 모든 과정은 비밀 유지를 보장합니다.

 

 제3자가 신고한 경우 신고자를 먼저 상담 후 피해자 상담을 이어서 합니다.

 

3) 일회적 혹은 지속적 행동

 

4) 행위의 내용 및 정도

 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 인해 피해자의 근무환경을 악화시키는 행위.

 

2. 사용자의 의무

 직장 내 괴롭힘이 발생하면 사용자는 조치 의무를 지는데, 사실 확인을 위한 조사를 실시해야 합니다.

 

 조사기간 동안 피해자에게는 근무 장소 변경, 유급 휴가 등을 명령할 수 있고, 사실이 확인되면 근무 장소 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등을 해야 하고, 행위자는 징계, 근무 장소 변경 등에 처해질 수 있습니다.

 

 

 직장 내 괴롭힘 피해 진단 항목은 < KICQ, Korea Interpersonal Conflict Questionnaire >를 활용합니다.

 

 직장 내 괴롭힘이 기업에 미치는 영향은 다양합니다.

 

 먼저 피해자와 기업에 생명, 건강, 기업 이미지 추락으로 인한 사회적 하락, 경제적, 법적 손실을 야기할 수 있고, 특히 근로자의 이직이나 업무 능력 저하로 생산성이 저하됩니다.

 

 이직 경험자의 48.1%가 이직 사유를 괴롭힘으로 꼽았고, 해당 사건으로 발생하는 비용은 근로시간 손실분, 대체 인력, 조사 비용 등으로 약 1,550만 원에 이른다고 합니다.

 

 한국직업능력개발원의 연구 결과에서도 근로시간 손실분, 대체인력 인건비 등 1건 당 약 1,600만 원의 피해액이 발생한다고 밝혔습니다.

 

 때문에 효율적인 인력 관리 측면에서 대책 수립은 필수입니다.

 

 조직 차원에서 전략적으로 대응하면 구성원의 사회심리적 성향에 변화를 줘 개인과 조직에 큰 영향을 끼칠 수 있습니다.

 

 직장에서 직원의 인권은 존중되어야 하며, 직원의 건강 위협 및 인권 침해 행위는 불인정돼야 합니다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응

1) 자율적 대응

 직장 내 괴롭힘을 법으로 금지하되, 구체적 대응은 사업장별 상황에 맞게 취업 규칙 등을 통해 정할 수 있습니다.

 

 법원에서는 사용자에 대해 근로관계에서 비롯한 배려 의무로서 근로자의 인격권 보호 및 쾌적한 근로환경 제공의무를 명시하고 있기에, 직장 내 괴롭힘으로부터 근로자를 보호할 수 있도록 대응해야 합니다.

 

2) 사내 규범 마련

 최고 경영자에 의한 정책선언문이나 윤리강령, 이를 실현하는 자체 규범을 제정해야 합니다.

 

 직장 내 괴롭힘 예방에 관한 매뉴얼로 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 에방 및 발생 시 조치에 관한 사항을 필수로 기재합니다.

 

 이는 근로기준법에서도 "직장 내 괴롭힘의 에방 및 발생 시 조치에 관한 내용을 포함해야 하며, 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서는 이 내용을 반영하거나 해당 내용을 반영해 신고해야 한다."라고 명시돼 있습니다.

 

 또 "취업규칙에 해당 내용을 반영해 신고한 후, 사업장 감독, 노동청 신고 등으로 취업 규칙에 위 내용이 반영되지 않았음이 확인되면 500만 원 이하의 과태료에 처함".

 

* 취업규칙 명시 내용은 다음과 같습니다.

- 사내에서 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

 

 

- 직장 내 괴롭힘 예방교육 관련 사항

 

 

- 직장 내 괴롭힘 사건 처리 절차

 

 

- 피해자 보호조치, 행위자 제재, 재발 방지조치

 

 취업규칙은 < 취업규칙 표준안 >을 참고하고, 사업장 상황을 고려해 설계하면 됩니다.

 

 

3) 위험요인 점검

- 괴롭힘 실태

 

 실태조사는 노사, 노사협의회, 산업안전 보건위원회 등 노사가 함께 점검 및 에방 조치를 협의하는 것이 효과가 더 큽니다.

 

 

- 조직문화

 

 

- 커뮤니케이션

 

 

- 업무의 명확성

 

 

- 권한과 책임의 적절성

 

4) 예방교육

- 연 1회 주기적으로 실시한다.

 

 

- 관리자 교육과 직원 교육을 분리한다.

 

 

- 예방교육 방식과 내용은 기업의 필요에 따라 유연하게 설계할 수 있다.

 

 예를 들어, 성희롱 예방, 산업안전관리, 인권 교육 콘텐츠와 시간 등을 확대 및 보완해 진행 가능합니다.

 

 궁극적으로 직장 내 괴롭힘을 예방하고 대응 업무를 담당하는 직원을 배치해야 하고, 해당 조직을 중심으로 괴롭힘 근절 분위기를 조성해 상호 존중 문화를 정착시켜야 하며, 담당자의 전문성 향상을 위한 지원이 이뤄져야 할 것입니다.

 

 즉, 직장 내 괴롭힘 관련 문제 전문가가 필요한데, 이는 성희롱 예방 고충 상담 담당자 등 타 상담과 업무가 다릅니다.

 

 또 본 내용들에 관한 리플릿 제작, 포스터 개시, 캠페인 문구 등을 반영해 홍보하면 좋습니다.

 

 그러면 사건이 발생했을 때 신고 및 구제 절차를 쉽게 인지할 수 있고, 상담 창구, 온라인 신고센터나 이메일 등 신고 절차 내용 등에 접근성이 높아지며, 이는 일정기간을 정해 집중적으로 하면 효과가 커집니다.

 

 

- 주기적인 예방정책과 제도 평가

 

 예방, 대응 제도의 주기적 모니터링을 시행해야 하고, 직장 문화와 인식의 변화 및 직장 내 괴롭힘 발생 추이를 파악함으로써 정책과 규율의 변경 필요성을 점검할 수 있습니다.

 

4. 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치

1) 피해자의 피해 상태 회복

 사업장에서 가장 중요한 해결 원칙입니다.

 

2) 사건 절차를 수행할 담당기구 구성

 사업자의 규모, 특성에 맞게 결성하고, 공정성을 위해 상담자와 조사자를 구분합니다.

 

 정식 조사 절차의 경우 조사위원회 구성이나 외부기관 위탁도 고려할 수 있습니다.

 

3) 인격권이 보호되는 근무 환경 확립

 피해 전 상태로 돌아가 건강한 직장 생활을 지원합니다.

 

4) 제도 개선 검토

 유사 피해가 발생하지 않도록 재발방지 조치하고 전반적인 조직문화와 제도의 개선을 돌입합니다.

 

5) 신속한 처리

 피해자의 의사에 따라 상담을 통한 고충 처리 단계에서 당사자 간 해결을 모색하고, 정식 조사 절차에 돌입합니다.

 

 당사자 간 해결을 위해 괴롭힘 행위를 중단시키고 직접 사과와 재발방지 약속, 피해 회복을 목적으로 합니다.

 

 더불어 피해자 주장에 관한 다방면 조사, 행위자의 공식적 징계, 재발방지 조치를 취합니다.

 

6) 비밀 유지

 2차 피해 방지를 위해 피해자, 상담자, 조사자 등 철저한 신원 비밀이 유지돼야 합니다.